本文主要是介绍为什么一个整体的绩效管理系统胜过只使用一种工具？，希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值，需要的开发者们随着小编来一起学习吧！
没有砂浆的石头建筑是不会长久的。如果没有正确的饮食，一个伟大的锻炼计划就会受到阻碍。不练习短杆的高尔夫运动员永远不会降低他们的差点。
各种形式的偷工减料可能会使一些事情做得更快，更容易，或更便宜，但从长远来看，很可能最终会使你在这些方面付出代价。在商业世界中也是如此。你的成功取决于你的员工，这是任何公司的命脉。一个持续的绩效管理过程对于与他们保持联系并确保他们的成长处于正轨，而不是停滞不前是至关重要的。
不过，这个管理过程必须是全面的。通过零敲碎打，你会产生差距，削弱一个专门设计为相互联系的系统。例如，如果你有 OKR，但没有持续的检查，你如何衡量进展？反过来说，如果你有检查但没有 OKR，那么你首先要评估的是什么？
让我们来看看是什么让一个真正的端到端绩效管理系统对你的员工和最终的企业的成功如此重要。
今天的管理格局
同样的员工评估趋势已经出现了一段时间了。德勤2015年的研究显示，82%的企业认为传统方法不值得。麦肯锡通过2017年的调查证实了这些发现，其中相当多的答复指出这种方法对绩效没有积极作用。换句话说，不乏有研究表明，老式的流程对从员工的积极性到公司的投资回报率都没有什么影响。
[ 研究表明，老式的管理流程对员工的积极性甚至公司的投资回报率几乎没有影响。]
这已经引发了向更多的仆人式领导的转变，如果你愿意，可以说是杰里-马奎尔（Jerry Maguire）帮我帮你的模式。通过诸如签到、1对1和自我审查等工具，雇主们正在创造一种持续的双向对话和发展机会，这不仅是员工需要的，也是他们想要的。
随着这种方法的普及，采用者所看到的结果是很难辩驳的。德勤介绍了一些公司在重新设计绩效管理系统和流程后取得的全面进步。
– 通用电气取消了评级，转而采用持续的接触点和即时反馈的机会。这些措施，以及其他注重发展而非评估的措施，极大地提高了员工的参与度和进入市场的时间。
– 巴塔哥尼亚公司重新设计了经理和员工之间的沟通过程。在两年内，坦率的对话和积极而非惩罚性的反馈的舒适度提高了个人和财务业绩。
– 谷歌、英特尔和其他硅谷蓝筹股都指出，像OKRs这样的成熟工具是他们成功的重要因素。其他指标，如工作场所的满意度也得到了改善，从Adobe公司员工推荐他们的公司为一个好的工作场所增加了10%可以看出。
理想的绩效管理是持续和完整的
公司作为生态系统是商业世界中一个常见的比喻，这是有原因的。生态系统是完全相互关联的，而且往往是以不明显的方式。移除任何一个部分–无论看起来多么微不足道–都会破坏整个平衡，有时是灾难性的。
在企业中，就像在大自然中一样，这种后果可能是深远的。绩效评估和职业发展方面的内部差距会以不幸的方式影响员工。这最终会影响他们与你的外部商业伙伴和客户的交往。这反过来又会影响你的底线。
因此，一个持续的绩效管理方法本身是不够的。它需要完整和有凝聚力，以便从你的投资中产生你想要的那种结果。否则，你的员工与采用全包式流程的竞争对手的员工之间的差异会很明显。
零敲碎打的管理流程:
杂乱无章的采用可能会造成混乱
不协调的解决方案可能会适得其反
不同的目标或激励可能导致混合的动机
VS.
整体的管理过程:
结构化的对话能迅速发现绩效的路障
一致的目标设定和跟踪促进了增长
系统化的应用产生了可衡量的投资回报率
过去十年的数据一直支持着这一点。但不要相信我们的话，这里有两个不同的研究，分析了这种方法的各种形式。
研究#1 发布者：哈佛大学，2008年
主要结论： ” 激励员工首先要认识到，要完成他们的最佳工作，人们必须处在一个能满足他们基本情感驱动力的环境中，以获得[奖励性业绩]、结合[协作性文化]、理解[有意义的工作]和捍卫[透明的过程]。”
支持数据： ” 一家在员工激励方面处于50分位的公司，通过提高一个驱动力的表现，只能提高到56分位，但通过在所有四个驱动力方面做得更好，就可以提高到88分位。”
研究#2 出版商: 麦肯锡，2017
关键启示：” [绩效管理]实践是相辅相成的：很好地实施一项实践可以对其他实践的绩效产生积极影响，并导致整体上更有效的绩效管理。”
支持数据：”在那些说他们的组织在所有三项实践中都表现良好的受访者中，84%的人报告说对绩效管理有积极影响。他们报告有效的绩效管理系统的可能性是那些说他们的公司没有实施这三项中任何一项的受访者的12倍。”
[ “持续的绩效管理必须是完整的和有凝聚力的，以便从你的投资中产生你想要的那种结果。”]
哈佛大学和麦肯锡的研究都明确指出，独立的绩效管理实践，如果一起进行，会产生积极的复合效应。数据显示，挑选一两个单独的做法会影响到结果，并阻碍你的公司获得所有可能的好处。
为什么一个整体的绩效管理系统胜过只使用一种工具？
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我们可以用一句我们都听过的话来概括整个理念：整体大于部分之和。从体育到科学再到商业，几乎所有可以想象到的例子都是如此，所以才会有这样的陈词滥调。
这就是为什么我们提供一个由一系列相互关联的部分组成的持续绩效管理系统，而不是一个点菜式的选项，因为这些选项在孤立的情况下会失去有效性。在实现统一目标的过程中，每个核心功能都直接影响到其他功能：
– 我们的产品套件的简介页面是概述每个员工的工作描述和关键优势的主基地。将这些内容事先具体化，可以澄清角色和期望，这对成功的绩效管理至关重要。
– 该软件是一个资源，用于设置提醒和容纳与每周检查和1对1相关的信息。定期的接触确保了目标的持续一致，成长和发展的进展，以及管理者和员工之间健康的关系。
– 这些会议还提供了一个论坛来讨论日历化的目标。密切监测可衡量的关键结果–每个人、部门或整个公司试图实现的目标–使最终目标保持在眼前，并为季度或年度审查设定阶段。
– 实现和超越这些目标不应该只是闭门造车。应该与团队一起实时庆祝，这正是 “击掌 “所要做的。
– 一旦需要坐下来开更正式的发展会议，我们的 “最佳自我评估 “允许经理和员工进行富有成效的、有意义的对话，这些对话直接反映在全年使用的其他工具中。
最大化的效率对你的企业来说是件好事，但不能以牺牲你的劳动力为代价。对整体绩效管理系统的投资是对你公司未来的投资。通过实施一个端到端的计划，你向你的团队成员表明，你不仅把他们当作员工，而且当作人来关心。
他们会以更多方式感谢你的。
这篇关于为什么一个整体的绩效管理系统胜过只使用一种工具？的文章就介绍到这儿，希望我们推荐的文章对编程师们有所帮助！
