本文主要是介绍绩效管理的一对一面谈：管理者的更新和最佳实践，希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值，需要的开发者们随着小编来一起学习吧！
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绩效管理的一对一面谈：管理者的更新和最佳实践
当我们通过视频会议和企业微信信息重新创造我们的工作生活，并试图保持工作与生活的平衡时，我们很容易忘记与同事定期联系的重要性。
如果一个公司最宝贵的资产是它的员工，那么一个公司可以做的最重要的事情之一就是支持有效的、富有成效的一对一面谈（1:1s）。经理-雇员1:1在推动参与、激励和生产力方面特别重要–所有这些流行语都能转化为高绩效的团队。当1:1出现问题，或被忽视时，它们会破坏团队的士气和效率。
是的，我们都被视频通话安排得过多，也很疲惫，是的，我们应该经常问自己是否真的需要开会。但好处是实实在在的：与经理定期进行1:1交流的员工比没有这种交流的员工的参与度几乎高3倍。这取决于每个人–经理、人力资源部门的领导和团队成员–如何让1:1的时间发挥作用。
目录
1 寻找更好的 1:1s
2 Tita 的1:1s 都有什么
2.1 创建一个新的对话启动模板
2.2 探讨一对一的数据
3 关于 “一对一 “的6个最常见的问题
3.1 经理人应该多长时间与他们的直接报告进行一次1对1交流？
3.2 经理与员工的1对1会议应该持续多长时间？
3.3 谁应该推动经理与员工的1:1会议？
3.4 我的直接报告在1:1的时候并不经常分享，有什么技巧可以让对话进行下去吗？
3.5 我在与我的直接报告的职业谈话中应该讨论什么？
3.6 除了经理，员工还应该和谁安排1对1的会谈？这些会议应该多长时间举行一次？
寻找更好的 1:1s
对我来说，Tita的1:1工具中最有价值的功能之一是我们的对话启动器。这些预置的问题以各种方式支持经理和员工，它们：
帮助推动关于关键优先事项和项目的有意义的对话
帮助员工掌握自己的发展方向
帮助更好地支持团队，因为我们是远程工作
通过几次点击，我可以浏览有意义的主题，如 “职业”、”教练 “和 “远程工作”，并找到发人深省的问题，添加到我的1:1。当我添加一个新话题时，我的同事会通过企业微信收到通知，给他们一个提示，以便他们有机会为讨论做准备。
Tita 的1:1s 都有什么
这就是为什么我对我们的对话启动器的新增强功能感到如此兴奋，它旨在推动更多的个性化和更好的、有针对性的高质量对话。
现在，Tita 管理员可以为他们的员工创建、编辑、管理和定位对话启动器模板。HR人力资源团队可以为特定地点、部门和角色的员工建立模板。他们甚至可以为经理或直接报告建立选项。
创建一个新的对话启动模板
经理和员工仍然有权为他们的1:1对话选择对话开始者，但他们将有更多相关的选择。Tita的客户已经为从项目状态更新到检查到基于工作级别的发展对话建立了模板。
为了帮助人力资源团队和领导了解他们组织中发生的对话，我们还加强了一对一对话的报告和分析。人力资源管理员现在可以更容易地查看以下方面的细目：
对话启动器类别（例如，职业、辅导、远程工作）
1:1类型（例如，经理-直接报告，同级对等）。
经常性与非经常性的1对1
探讨一对一的数据
人力资源团队可以查看整个组织的1:1和对话数据，也可以按部门、地点和经理切割他们的数据。一对一的洞察力对Tita的客户，如技术公司科菲，是非常有价值的。该公司的首席人事官CHO说：”我们现在可以看到，正在进行富有成效的对话。管理人员负责提供反馈和认可，而员工则被授权推动他们自己的发展，有了明确的目标和所有权，人们就更有可能感到高兴并留在科菲公司。”
关于 “一对一 “的6个最常见的问题
感谢我们自己的研究以及与各地的员工团队的合作，我们已经收集了最佳实践，以帮助经理和员工从他们的1对1中获得更多价值。
经理人应该多长时间与他们的直接报告进行一次1对1交流？
我们建议每周或每两周一次的经理-员工1:1会议的节奏。这种频率对有远程员工的公司特别有利，并支持持续的反馈和成长。员工可以提出问题，讨论与同行的工作关系，并分享关切或机会。用更多的战略会议主题来打破状态报告式的会议是非常好的。
经理与员工的1对1会议应该持续多长时间？
至少30分钟的会议长度有助于确保员工能够涵盖关键的议程项目。在Tita，我们通常安排45分钟的谈话，这样我们可以根据需要深入讨论一两个话题。
谁应该推动经理与员工的1:1会议？
我们相信员工应该被授权来推动他们的成长和发展，所以我们建议由他们来推动他们的1:1议程。尽管如此，我们作为经理的角色是帮助指导，我经常添加重要的议程项目，特别是当我看到辅导和反馈的好机会，或在某人看起来 “卡住 “时引发发展对话。我也会添加注释和跟进，以确保下一步是可操作的。
我的直接报告在1:1的时候并不经常分享，有什么技巧可以让对话进行下去吗？
如果没有太多的议程项目需要讨论，或者如果你有一个团队成员不愿意主动提出，你可以在对话中承担更大的角色。例如，如果我的直接报告没有主动讨论他们的发展和成长，我会增加或提示他们选择关于职业的谈话话题（例如，”在未来3-6个月内，你想学习或发展什么技能？”）或远程工作（例如，”在我们远程工作时，我如何能最好地支持你？”）。
我在与我的直接报告的职业谈话中应该讨论什么？
下面的讨论主题可以帮助推动你的团队成员进行有价值的对话：
– 讨论员工的职业目标
– 对员工目前的表现和技能进行反馈
– 共同集思广益，探讨如何发展他们的技能
– 讨论组织内的职业机会
注意：我们建议你的报到或审查谈话是独立的–也就是说，不要试图在这些会议中涵盖状态更新。绩效和发展对话应该有时间和空间进行深入讨论。
除了经理，员工还应该和谁安排1对1的会谈？这些会议应该多长时间举行一次？
我建议我的团队根据需要安排与项目组成员的同步会议（包括跨职能的同行），同时也鼓励定期跳级。
董事、副总裁（例如，跳级同步）：
根据团队的结构和领导者的可用性，鼓励团队成员每季度或每两个月与他们的主管或副总裁会面。这个会议为员工提供了一个机会，让他们分享对进展良好的反馈，以及机会的领域。
同一部门的同事：
每天的团队站立是一个很好的方式，可以让人们在远程工作的时候聚在一起。我们可以更好地协调项目，收集状态更新，同时也可以互相了解! 如果你的团队已经这样做了，同行们可能不需要频繁的1:1，每月一次就足够了。在没有团队站立的情况下，每周或每两周一次的会议将帮助同事们更好地协调。
跨职能的同事：
对于跨职能的1:1会议的正确节奏，没有一个放之四海而皆准的方法。对于大型、高要求的项目，每周或每两周一次的同步有助于员工保持更好的一致性。对于不那么密集的工作流，每月或每季度的1:1节奏是理想的。
额外的提示：要在场！没有什么比与一个不注意、正在进行多任务处理或没有准备的人开会更令人沮丧的了。1:1是一个完美的机会，让我们联系起来，让彼此负责，庆祝胜利，并支持彼此的成长。
更多的最佳实践可以在我们的1:1指南中找到。如果你有兴趣了解如何建立一个全公司的1:1s计划，请安排与Tita产品专家进行一个产品演示。
绩效管理的一对一面谈：管理者的更新和最佳实践
这篇关于绩效管理的一对一面谈：管理者的更新和最佳实践的文章就介绍到这儿，希望我们推荐的文章对编程师们有所帮助！
