本文主要是介绍闲聊_一封邮件的解读，希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值，需要的开发者们随着小编来一起学习吧！
那天看到一封测试部负责人给总经理的信，还是颇有感触，说说自己的看法
原帖: http://bbs.51testing.com/thread-4968-1-1.html
一个测试部负责人给总经理的一封信
**总：
本来很想面对面地与您聊一下测试部成立以来遇到的一些问题、现状、还有未来的发展，我怕一谈到我们的测试部，我可能就会有情绪。因为我对测试部投入了一腔热血，也付出了我全部的精力，但目前的测试部将要走的走，离的离，如果全部走了，留下来“服役”最长的也超过不了一年，我面对现状，倍感凄楚！
不仅仅是一个***的离职让我有此感慨，是这种现象逼得我不得不去反思。测试部为什么留不住人？我为测试部做了些什么？测试部要不要留住人？为什么要？如果需要留住人，我们该如何去做？与其他公司比我们的测试哪些做得好，而哪些又有不足，是什么原因导致的？今后的测试部该走向何方？
解读：
留不住人，表面上就一句话:钱少活多没劲。其实说得非常清楚了。一个人在一家公司任职，追求的是三件事：挣钱吃饭，上升空间和开开心心。既然无法满足需求，走人理所当然。
A：测试部为什么留不住人？
1、 对测试了解的人较少。目前国内相关人士有95％以上的人对测试这个行业还处理不了解的状态（包括当初我自已），这种不了解表现在“测试人员技术素质低、测试比开发要低一个档次、测试只是东点点、西碰碰的活……”，但现实又何尝不是如此？！我不得不承认目前国内的情况与此相差无几。网上的BBS还有一些热血青年在高喊“我们要翻身做主人，我们要与开发平起平座！”的论调，我看过心想：要实现这种想法，还必须要有漫长的路要走。首先是观念的改变，公司全体都要有充分的认识。从人员的任用标准，开发、测试的投入比例开始考虑；再者就是测试从业人员自身专业素养，必须要掌握世界先进的测试管理工具及自动化测试工具。只有这样，才能与之平起平座。
2、 测试部工作负荷较重。现在我们公司存在***123、***Pro、***Net等版本，还区分简繁体、中英文，***Pro一直以来都在不断地加新功能，不断地反复测试，加上还要写手册，支援一些培训任务、制作演示数据。
3、 薪资待遇问题。目前的薪资制度很难找到或留住优秀人才，一般从没经验到测试部，一年学成后不管调到那一个部门，或者另找工作，待遇可能都比呆在测试部要好，这种情况大多数人都愿意离开。
4、 学习机会。当初进来对BKD可能有新鲜感，但一年后，对大部分功能都会比较熟悉，对个人而言就没有更多的激情。
5、 大环境因素。远在北仑，想学点东西还真有点困难。
解读：
那为什么钱少活多没劲呢？先说虚的，再说实的。
虚的:
1。现实是什么？现实是千千万万中可能性中最后的选择，也就是说现实是最合理的可能性，否则这个可能性也不会成为现实；
2。现实层面上的合理，往往在其他层面非常荒谬，就好像我们穷的丁当响，房价天天往上涨一样。
实的：
1。我们应该怎么做？先了解现实，再理解现实，否则从你眼里看出去，全是荒谬；
2。什么是现实，现实就是你们公司老板压根就没打算投入那么多的资源给测试部，这就是现实；
3。为什么会这样？
老板: 正着说现在就投入这么多资源到了测试部，测试人员流动很厉害，测试人员累的崩溃，测试人员拿很低的工资，那不是也没崩盘吗，给个理由我一定要加大对测试部的投入。
测试人员: 测试部不行，会影响软件质量，造成无法估量的损失。
老板: 那不是还没有造成什么严重后果吗，既然没有造成严重后果，那就说明现在的投入量是合理的。
误区:
1. 测试人员老是觉得软件产品的质量必须尽可能的好
NO。一个好的项目经理或者说老板，不是要做最好质量的产品，而是要在平衡了质量、进度和成本的基础上，谋取到最大的利益。这也就是马云说的花最少的钱办最多的事的节俭管理。如果投入60产出80，投入90产出95，换成你，你会选择哪种，最优方案是在拐点上。所以即便对于一个测试人员也要明白这点，质量是需要成本的，质量是无止境的，做到完美只是我们的梦想，做到最好才是我们的目标。追求的应该是效率和收益的最大化，而不是囿于一个技术人员的视野看待事务。
B：测试部要不要留住人？为什么要？
1、 我们的软件发布之后存在一些无法预知的BUG，不能说全是测试部的责任，但有的责任却不可以推辞。有时看到客户反映的一些问题，很想冲着测试负责人指责一顿，但静下来想，他才来几个月这种深层次的问题叫他如何能找出来。心想，如果是老员工去负责可能就不会存在此问题了。
2、 老员工的存在能够凭着自已的经验去带领新人成长，并能抽出身来研究新的测试方法及技术，对测试部的实力的提高有帮助，实际上就是产品质量保证的重要条件。
3、 一个部门都是新秀，无法建立起组织层次，让谁去做小组负责人，其他人都不会服。
解读：
这里就很容易理解了，现实已经说明了一切。要不要留人，在楼主的角度是必须的，在老板那里是未必的。
那现实如此，应该如何应对，这才是楼主需要认真思考的问题。
一个团队的组成，通常是按照一定的比例建立金字塔架构，举个例子: 1:2:6，牛人一个，某方面的强人两个，其他能力相当的六个。当六要进二的时候，如果在公司可接受的成本范围内，那就留下来了，如果公司不愿意加大投入，那人就走了。这种流动属于正常流动，回头补充一个六。
C：如果需要留住人，我们该如何去做？
1、 我自已要加强新知识的吸纳、传授，人员的管理；
2、 减少工作负荷。
3、 力所能及的提供一些培训机会。
4、 在薪资制度，或者人员异动制度有所改善。
解读：
楼主公司比较郁闷了，全是新人，基本上架构没有稳定的时候。做为一个测试部的负责人，只能做好: 尽可能构建一个宽松的环境，尽可能创建上升空间，钱的事情就超出能力范围了。
做好团队建设，没事凑一块玩玩，吃吃饭，有黑锅老大就背了吧，有功劳记得给弟兄们表功。
上升空间，不是说一定要当官，可以尽可能做好知识积累，人走了知识积累留下了，团队有个共同的目标才不会散架。具体知识积累怎么做，是另外的一个话题了。
D：我为测试部做了些什么？
1、 说句心里话做测试也是我当初无奈地一种选择（当初的无奈也是我对测试不了解的一中表现），但我负责了测试之后，在各个方面存在很多不足，但一心一意、尽心尽力地想把他做好。不断地从网上、书本学习软件测试方法，与网友交流，也了解了许多自动化测试工具。现在测试部所有的成员都能够对测试有个很清楚的认识。
2、 培训了多名实施顾问及服务人员。
3、 2000年是我起步的一年，2001年是我技术成长的一年，2002年是我管理进步的一年。
解读：
楼主开放的心态很好，团队需要开放的心态才能迅速进步。
E：与其他公司比我们的测试哪些做得好，而哪些又有不足，是什么原因导致的？
1、 黑盒测试做得较好，对商业逻辑的理解能力强。
2、 人员的凝聚力强，都敢于担当重任。
3、 对白盒测试未曾涉及。
4、 对自动化测试只停留在探索阶段。
5、 测试用例做得不太好。
6、 没有全面掌握、使用各种测试方法。
7、 对微软提供功能，而我们软件又会使用到该功能的知识了解的少。
解读：
一个团队有了共同目标，技术也好业务也好都会迅速的进步的。
F：今后的测试部该走向何方？
1、 测试部为纯技术部门，所有的商业逻辑等知识只要能看懂文档即可，商业逻辑是否正确应该在需求阶段就应该定义下来，而不是靠测试部来发现，因为改需求的成本极高。
2、 从黑盒向黑盒加白盒，再转向白盒方向，这就要求所有的测试人员必须掌据源代码读写的能力。
3、 一部分人必须掌握自动化测试的技术，以便提高工作效率。
解读：
做好了基础工作，测试人员的出路，不是技术就是业务。我说的不简单指测试技术，也不简单是某个项目的业务。应该有更大的视野
可能占用了您的很多时间，但事关到测试部的未来，我不想看一个架构完善的开发部旁边是一个弱不禁风的测试部，这样的开发处的效能也会大打折扣，我们产品的质量也会受影响，我不认为产品质量是测试部测出来的，但测试也是保证质量的手段之一。
唠叨至此！
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