本文主要是介绍解决劳务派遣问题得动真格，希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值，需要的开发者们随着小编来一起学习吧！
为解决劳务派遣被滥用的问题，政府方面打出了组合拳。
虽然《劳动合同法》是一部2008年才施行的法律，但2012年年底就已对其做了修正，所有修正都指向同一个问题，即劳务派遣。今年7月1日，新法施行。8月7日，国务院法制办公布了人力资源和社会保障部起草的《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》（下称《规定》），向社会公开征求意见。
相对于旧《劳动合同法》及今年刚施行的新法，目前的《规定》新意何在呢？有人将派遣单位应当与劳动者订立两年以上劳动合同等作为“亮点”，其实这还是2008年旧法的规定，正好反证出原法的执行不力，并未有效限制劳务派遣的滥用，以致旧法的老皇历还被看作“新亮点”。
劳务派遣的问题出在哪里呢？劳务派遣，是指派遣单位向用工单位派遣劳务工人，被派遣工人接受用工单位指令，在用工单位劳动，形成了“有劳动关系的不劳动，劳动的却没有劳动关系”的局面。用工单位可借此降低用工成本，规避法律风险，比如，采取派遣制可以避免与老员工签订无固定期限劳动合同。目前，很多国有企业、机关、事业单位中，有大量的劳务派遣工（俗称“临时工”），相对于“正式工”，他们拿着偏少的工资，享受着偏低的福利，成为单位里的“二等员工”。这严重影响着劳动岗位的稳定性，拉大了收入差距，制造着社会不和谐。
尽管2008年实施的《劳动合同法》对派遣工做了很多限制，但实施效果并不理想。所以2012年年底，全国人大常委会对《劳动合同法》做了修正，要点有四。其一，在原法基础上进一步强调派遣工的“同工同酬权”。其二，抬高了经营劳务派遣业务公司的门槛，实行审批制，注册资本也从50万元提高到200万元。其三，进一步限制了实施劳动派遣的范围，将原法规定劳务派遣“一般”在临时性、辅助性或者替代性（简称“三性”）的工作岗位上实施，改为“只能”，并对“三性”的内涵做了法定解释。比如，“临时性工作岗位”是指存续时间不超过六个月的岗位。其四，授权人力资源和社会保障部限制派遣工占用工总量的比例。
目前人力资源和社会保障部草拟的《规定》细化了新法，亮点主要有三。其一，明确派遣工占用工总量的比例不超过10%，并规定了比例的具体算法，这样可以防止用工单位钻法律空子，将补充性质的派遣工搞成“被伤害的大多数”。其二，明确企业提出可适用派遣制度的辅助性岗位的列表，应与工会协商，并在单位内部予以公示。其三，对违法滥用派遣工的企业适用“有罪推定”，即用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定，或者超比例使用派遣工，被处罚后一个月内仍不改正的，派遣工“视为与用工单位建立劳动关系”，成为“正式工”。
至于目前的《规定》值得完善的地方，关键在于让法律成为“可执行程序”，而不是只能看的“文本文件”。比如，新旧《劳动合同法》反复强调派遣工与正式工“同工同酬”，这也是公众最关切的，但《规定》中没有强有力的执行方式，派遣工、正式工的工资结算并不在劳动部门的日常监管范围内，反而突出工会的举报义务。固然，依《行政许可法》的规定，劳动部门不能在法律之外任意创设对企业使用劳动派遣的审批权，但能否加大对企业使用派遣工的监督，比如，严格核实派遣工是否被限定于“三性岗位”，有没有超过10%的比例，在工资表上派遣工是否与正式工实现了同工同酬？
归根结底，徒法不足以自行，只有政府部门强化劳动监督，掌握真实情况，才能把深受派遣制度滥用之害的“沉默的大多数”打捞出水面，让他们享受法律的阳光。
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